Interessenssätze im Arbeitsbereich

Schwangere Arbeitnehmerin und ERTE

Eine Arbeitnehmerin, die aufgrund eines Risikos während der Schwangerschaft krankgeschrieben war, wurde in ein ERTE zur Vertragsaussetzung aufgrund von COVID-19 aufgenommen und erhielt während der Dauer dieser Maßnahme die Krankengeldleistung verweigert, die sie bezog. Die Arbeitnehmerin reichte eine Klage ein und der Oberste Gerichtshof [TS 15-09-2025] gab ihr Recht:

• Da der Vertrag bereits aufgrund der Krankmeldung während der Schwangerschaft ausgesetzt war, konnte die Arbeitnehmerin nicht in ein ERTE aufgenommen werden: Es ist unmöglich, einen bereits ausgesetzten Vertrag auszusetzen.
• Daher kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Betroffene die Leistung weiterhin erhalten hätte müssen, solange ihre Arbeitsunfähigkeit zur Rückkehr zu einer mit ihrem Zustand vereinbaren Position bestand, und sie nicht in ein nachträgliches ERTE aufgenommen werden konnte.

Unbezahlter Elternurlaub

Nach viel Unsicherheit und verschiedenen Auslegungen hat das Nationale Gericht [AN 30-09-2025] festgestellt, dass der achtwöchige Elternurlaub nicht bezahlt wird, weder vom Unternehmen noch durch eine staatliche Leistung, da die Regelung, die ihn regelt, dies nicht spezifiziert. In diesem Sinne:

• Der Elternurlaub ist ein Grund für die Aussetzung des Arbeitsvertrags, der die Parteien von ihren gegenseitigen Verpflichtungen zur Arbeit und zur Bezahlung der Arbeit befreit.
• Es handelt sich jedoch nicht um einen bezahlten Urlaub. Es gibt bereits andere ähnliche bezahlte Urlaubsarten, die ausdrücklich als solche definiert sind.

Es ist wichtig zu betonen, dass dieser Urlaub aufgrund der Verpflichtung zur Umsetzung einer europäischen Richtlinie in Spanien entstanden ist, und das EU-Recht verlangt nicht zwingend die Bezahlung des Urlaubs.

Das Unternehmen hat die Kündigung zurückgezogen

Laut den Gerichten [TSJ Aragón 26-09-2025] kann das Unternehmen die Rücknahme einer Kündigung, die dem Arbeitnehmer mitgeteilt wurde, nicht einseitig durchsetzen, es sei denn, der Arbeitnehmer akzeptiert die Wiedereinstellung und die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses. Falls er dies nicht akzeptiert, behält der Arbeitnehmer das Recht, die Kündigung gerichtlich anzufechten.

Die Vorschriften erlauben eine zweite Kündigung zur Behebung formaler Mängel der ersten, vorausgesetzt, dass:

• Das Unternehmen den Arbeitnehmer weiterhin angestellt lässt und die Gehälter für die Zwischentage zahlt.
• Der Arbeitnehmer die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert hat. Wenn der Arbeitnehmer nicht zurückkehren möchte, ist die Rücknahme wirkungslos, sodass der Betroffene weiterhin das Recht hat, die erste Kündigung anzufechten.