Mesures conservatoires dans les protocoles de harcèlement

Face à une plainte pour harcèlement, la première réaction de nombreuses entreprises est de "déplacer" la personne plaignante pour éviter qu'elle ne se retrouve en contact avec le présumé harceleur. Cependant, cette mesure, même si elle est adoptée dans un but protecteur, peut porter atteinte aux droits fondamentaux si elle nuit à la victime.

Il est vrai que votre entreprise peut prendre des mesures conservatoires dans le but de mettre un terme à la situation de harcèlement possible, mais ces mesures doivent être orientées vers la protection de la personne plaignante sans lui nuire. En tenant compte de cela:

• Il ne faut pas modifier le poste de travail, les fonctions ou le statut de la présumée victime, sauf si c'est elle qui demande ces changements.
• Les mesures doivent de préférence concerner le présumé agresseur. Par exemple, en changeant d'espace ou de horaires pour éviter tout contact avec la victime, ou en limitant les interactions. La séparation physique, tant qu'elle n'implique ni isolement ni dégradation des personnes, est valable.

Si une fois le protocole de harcèlement terminé, la situation de harcèlement est avérée, l'entreprise doit agir de manière disciplinaire et avec fermeté contre l'agresseur. Selon le Statut des travailleurs, constituent des motifs de licenciement disciplinaire le harcèlement - envers l'employeur ou les personnes travaillant dans l'entreprise - en raison de l'origine raciale ou ethnique, de la religion ou des convictions, du handicap, de l'âge ou de l'orientation sexuelle, ainsi que le harcèlement sexuel ou en raison du sexe.